Karina Casavieja
Jefa de RRHH
Encontraste una propuesta que te encanta, investigaste la empresa, y sentís que es justo la oportunidad que estabas esperando, te postulaste entusiasmado, te llamaron, pasaste la primera entrevista (¡Sí!) y de repente…te coordinan una evaluación psicotécnica. Ahí empiezan los nervios, el fastidio, los malabares para coordinar un horario en el que puedas realizar la evaluación, y los tan frecuentes cuestionamientos: “¿para qué tanta evaluación, si tengo años de experiencia?”, “¡Qué pérdida de tiempo!”, “¿y con un dibujito van a saber si soy apto o no para el trabajo?”.
¿Te ha pasado alguna vez?
Si bien es una de las instancias que más incomodidades e inseguridades suele causar durante el proceso de selección, la realidad es que es una de las etapas más importantes, y que más
ponderación tiene sobre los resultados y la selección
final. Vale la pena el esfuerzo.
Orígenes de la medición de aptitudes e IQ
Cuando se habla de este tipo de evaluaciones, hay opiniones variadas, pero la idea de que son métodos obsoletos, que no tienen validez científica, o que sencillamente debería alcanzar con la entrevista y el currículum, son las más escuchadas frecuentemente. Sin embargo, la utilización de herramientas de evaluación psicotécnica tiene una larga trayectoria, y sus métodos siguen estando, hasta hoy en día, en constante revisión y actualización.
Haciendo un poco de historia: en la primera mitad del siglo XX, en Alemania y Reino Unido, comenzaron a ser utilizadas en ámbitos militares y en la administración pública, donde la psicometría aplicada a la selección de personal se centraba en habilidades cognitivas y aptitudes prácticas.
Por ejemplo, para el servicio militar, durante la Primera Guerra Mundial, las evaluaciones psicotécnicas medían las capacidades cognitivas de los soldados, identificaban quiénes tenían las mejores aptitudes de razonamiento y liderazgo, y en base a eso se les asignaban funciones y roles específicos (como logística, mando, operaciones tácticas, etc.).
En la administración pública, se comenzaron a aplicar pruebas psicotécnicas para elegir empleados que pudieran desempeñar tareas específicas, especialmente en sectores técnicos, industriales y administrativos. En este ámbito se centraban en evaluar habilidades como la rapidez mental, la capacidad de resolver problemas y las aptitudes numéricas.
Más adelante en Alemania, figuras como Hermann Rorschach (famoso por el test “de las manchas”, que lleva su nombre) comenzaron a desarrollar y aplicar pruebas para medir características psicológicas de las personas, adentrándose no sólo en la evaluación de aptitudes, coeficiente intelectual y aspectos prácticos, sino también en el aspecto emocional, vincular, comunicacional etc. (todo lo que hoy conocemos como “Soft Skills”).
Fue en las décadas de 1920 y 1930, cuando las pruebas psicométricas empezaron a utilizarse con mayor frecuencia en el ámbito laboral general, más allá del ejército y la administración pública. Las empresas, principalmente en sectores más técnicos y especializados, comenzaron a adoptar los métodos psicométricos para evaluar la idoneidad de los candidatos en cuanto a sus habilidades cognitivas, buscando utilizar un método más cercano a la ciencia objetiva, y evitar los sesgos de métodos más subjetivos, como las entrevistas o las recomendaciones personales.
Las evaluaciones psicotécnicas en el siglo XXI
Hoy en día, las evaluaciones psicotécnicas siguen siendo una herramienta fundamental en los procesos de selección de personal, pero su propósito y aplicaciones han evolucionado considerablemente. Actualmente, las empresas las utilizan para evaluar una amplia variedad de aspectos relacionados con las habilidades, la personalidad y el ajuste cultural del candidato. Algunos de los aspectos más frecuentemente evaluados, dependiendo del puesto al que el candidato se postule, son los siguientes:
- Por un lado, los relacionados con el IQ y habilidades duras: el razonamiento lógico, la capacidad de concentración, la memoria, la capacidad de resolución de problemas, las habilidades matemáticas, las habilidades verbales, la capacidad de atención a los detalles, capacidad analítica, toma de decisiones etc.
- Por otra parte, los aspectos relacionados con las soft skills y la cultura organizacional: Modos de relacionamiento, trabajo en equipo, adaptabilidad, flexibilidad, estilos de liderazgo, modos comunicacionales, apertura a la escucha, confiabilidad, etc.
Esto ha permitido a las empresas adaptar sus búsquedas de personal a las necesidades, tanto del puesto y las tareas a desarrollar, como del grupo humano en cuanto al match que puedan llegar a lograr con el resto de los colaboradores y la cultura organizacional.
Y…si es tan importante, ¿cómo me aseguro de obtener el mejor resultado posible?
Ahora que conoces la importancia de las evaluaciones psicotécnicas en la selección de personal, te damos algunos consejos para que la próxima vez, te sientas mucho más confiado y demuestres todo tu potencial:
- Llega unos minutos más temprano, aunque tengas que esperar afuera:
A veces, darte cuenta de que se atrasó el uber, o de que estás llegando sobre la hora (o incluso unos minutos tarde) puede elevar tus niveles de estrés y afectar tu capacidad de concentración. Es preferible esperar afuera unos minutos, que correr contra el reloj.
- Tómate tu tiempo para responder (en los test que no tienen límites de tiempo): es preferible que pienses bien tu respuesta antes de escribirla o decirla en voz alta.
- No pierdas tiempo en los ejercicios que no logras resolver (en los test que SÍ tienen límites de tiempo): En los test de razonamiento lógico o de cálculo, si te encuentras con un ejercicio que no te sale y te impide avanzar, no pierdas tiempo, intenta resolver el que sigue. En la mayoría de este tipo de test, lo que importa es la cantidad de resultados correctos que hayas alcanzado en el tiempo dado, sin importar si te faltaron algunos por resolver.
- Utiliza una hoja en blanco como borrador: a veces nuestro cerebro procesa mejor la información si pasa por diferentes estadíos (mental, verbal, escrito…) así que, en aquellos test que lo permitan, solicitar una hoja en blanco para esbozar tus cálculos o ideas puede ser de gran ayuda.
Sabemos que puede ser una instancia estresante, pero ¡prometemos que vale la pena!